现在越来越多的高校在招聘博士的时候，选择“非升即走”的招聘模式，这里面有跟风和大环境的因素，也有学校从自身利益的角度出发，更倾向于这种更灵活，自身也更有主动权的用人方式。
“非升即走”这一舶来经验的教师聘任制，对青年博士来说，非常的不友好。并且出现了一些武汉、南京等地XX高校吃相很难看的事件，最后留用率非常低，在考核评价上玩心机。这可不是个例，所以大家在应聘的时候，一定要小心，避免踩坑。
一、高校的“非升即走”到底是什么？
是指在一定合约聘期内，青年教师必须完成一定考核指标，否则不能转为正式教职工“事业编（目前很多高校已经改成备案制编制）”，就得卷铺盖走人。
过去，国内高校多采用选留博士或博士后的“铁饭碗”方式，“一聘定终身”的教职制度。确实容易造就“懒惰的教授”。对此，一些高水平大学率先推行“非升即走”这一舶来经验的教师聘任制，意在通过设定一定聘期内需完成的考核指标，依照提高选人标准、晋升要求的总导向，进而实现“激发选聘教师活力、提高选聘质量、优化师资结构、强化岗位意识”。
其实说到底就是目前博士过剩，学历贬值！
二、高校为什么热衷采取“非升即走”的招聘模式
1、一个是高校经常感觉到教师入编后，后续的发展完全靠老师的自觉，如果是不评职称，很难最大效率的压榨青椒产出；
2、就是“非升即走”的合同制或者聘任制，在薪资上可以更灵活，而且也能突破编制的限制，吸引多的人补充到团队里面来。
3、大学招进来的人，是不是适合做科研，有没有能力做科研，是需要一个筛选机制的，如果没有筛选，是办不好一流大学的。尤其最近几年，我国吹响“双一流”建设的号角，一批高校和学科将率先进入世界一流大学行列，优胜劣汰的高校人事制度改革时机条件愈显成熟。大学本质就是求真，科研工作本来就不是所有人都能做的，必须是那些最有创造力、想象力，最有科研精神的人，最努力的人，才能留下来。
三、高校 “非升即走”有哪些弊端
在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。其后果是青年教师学术研究的目的从理论创新和解决实践问题异化为升职达标，在“不发表就出局”的重压下，出现不敢挑战开创性、周期长或存在失败风险的研究课题，不愿承担团队服务和合作任务等情况。
四、应聘高校“非升即走”要坚持避免踩的坑
（1）去高校找工作就是谈判，没什么好说的，直接亮出自己的底线，不要妥协，不要拿自己的未来当赌注，不要信画饼，我只想看到摆在眼前能摸得着的利益。
（2）谈科研的时候可以落落大方，仪表堂堂跟你高谈阔论。关系到自己能不能吃饱饭，能不能活下去等现实问题的时候，要势利一点、小市民一点、现实一点。你那点小面子和读书人的骄傲不值钱，温饱问题比什么都重要。
（3）要么进城去985、211跪着把钱挣了，要么放低身份别那么高追求，直接在山里的双非或二本混个事业编制，至少算成功上岸。早上岸早轻松，若干年后你就是既得利益者，越往后拖越被动。
（4）别被人挂馅饼，别被人忽悠说“特聘研究员”期满后可以转正，5年后的事情谁能说得准？人家给你直接来一个新人新办法，一道新规矩下来你哭都没地方哭去。
（5）985、211这类学校，每个学院每个系都有大佬团队，这些团队背后可能站着校长、副校长一级的任务，也有可能是院士、长江杰青这类铁帽子，最差可能也会是院长、副院长这一类的实权人物。因此，每年的进人名额和晋升名额，会被他们有意无意的占据很多，草根只能竞争他们分剩下的名额。
其实，也该这种团队里的种子选手能上。这些团队手里有大把的项目，大量的学生和大量的论文专利。培养这些种子选手，项目负责人挂他们的名字，学生交给他们指导，论文专利也给他们堆。所以这些人想不上都难。毕竟人家的目标是去竞争国家四青，或者更远的长江杰青。
这些种子选手必然是团队里嫡系中的嫡系！这样的团队每年至少会招四五个博士，四五年就有二十多个人，最终也只会有一两个会被选中。没有被选中的人只能默默的为团队奉献着自己的论文专利成果，毕业后出去自力更生。所以如果不是本校本课题组，这些985、211的博后或者其他的“非升即走”岗位，坚决不要去，因为你根本就竞争不过组内的嫡系。这个很现实，不要觉得不公平，路在于自己选择。
总结：说白了，博士太多，市场饱和了，根本不再需要这么多博士。在学历贬值的大时代环境下，你能自主选择的就业机会越来越少。苦的是那些没有家庭背景，没有资源，没有强大经济做后盾家庭出身的孩子。
